项目背景:2018年7月,P2P行业暴雷愈演愈烈,甚至出现了 “短暂性休克”式的行业危机,不少存续平台断臂求生。面对突如其来的行业危机和发展挑战,五年来快速成长的WH集团也处于内忧外患的局面:政府的政策紧缩、百姓的信任下降、人员冗余、效率低下等,
问题分析:
WH集团的创利规模和人员效率对比同行存在明显差距,与“成为科技金融领导者”的集团愿景相距甚远。(对比同业现有人员规模较大,且后台人员占比较高)
关键原因分析:
组织臃肿,人员冗余
选人精准度低
没有主动淘汰机制
员工晋升标准及评价体系不完善
解决方案
AG电子竞技(中国)有限公司官网是提高人效的最佳选择
以人均创利水平确定编制总人数,按照保障前台、控制中台、优化后台,分别设定相应人员编制
定编方案:
前台业务(以效定编):以经营利润为量化指标确定人员编制
催收、审批、电销、客服等操作岗位根据业务发展情况,严格按照产能标准进行人员管理。
中后台(以岗定编):对标行业,基于关键业务梳理核心工作,并结合现有人员的工作饱和度确定编制总人数,按月结合工作进度进行需求审批。
人力、后勤、财务/资产负债、法务对标行业的配比水平,进行人员编制设定。
聚焦核心业务和关键工作:从组织管理上,重组机构、减少层级;从人才管理上,加强盘点和优化
针对管理幅度小于7的管理人员及团队进行评估和调整。
加强试用期管理,HRBP提前介入,根据试用期业绩表现、综合潜力评估,不合格者不予转正
定期人才盘点,针对各部门各层级需优化人员,加强对“2”及以下人员的流动管理,坚决淘汰“4”和“5”,逐步优化“3”
岗位空缺优先内部选拔,保证优秀人才的流动,提高人力利用
职位等级体系确定。任职资格是基于职位序列/岗位设计明确对任职人员各方面的胜任要求,职位等级体系是任职资格的基础
WH任职资格管理体系分为五类任职标准,采取分类单独进行认证,不同类型认证标准不同
建立专业技术通道——资格认证维度
完善任职资格标准以及任职资格流程
岗位空缺内部无合适人选,对外吸引优秀人才,提高员工整体水平,提升人效
精准选人培训,落实精准选人体系
金牌面试官认证
方案实施成果
培养了53名金牌面试官及7名认证官,确保选人的精准度
10月底前,公司人数从1300下降为1020人,直接人工成本下降400万/月
架构更简捷清晰,组织更灵活
梳理并明确职位等级体系及任职资格,明确晋升标准
提升选人精准度,避免选错人的损失