核心挑战 |
设计思路 |
解决方案 |
岗位价值矩阵 |
级别 | 行政部 | 人事部 | 财务部 | 销售部 |
56 | 人事总监 | |||
55 | 行政总监 | 区域销售经理 | ||
54 | 人事经理 | 财务经理 | 市场部经理 | |
53 | ||||
52 | 行政经理 | 招聘经理 薪酬福利经理 | 高级销售代表 | |
51 | 高级人事代表 | 高级会计 | ||
50 | 销售代表 | |||
49 | 行政代表 | 人事代表 | 会计 |
在薪酬架构设计之前，德锐和公司高层就薪酬激励策略进行研讨，确定薪酬激励定位、市场定位、薪酬架构一体化或多样化、薪酬结构、业绩考核策略等。根据以上策略选择，在岗位评估结果的基础上参照外部薪酬报告设计合理的宽带薪酬架构，并通过薪酬福利制度向全员公开薪酬体系。
解决方案 |
薪酬体系方案设计和人员定薪完成后，员工对薪酬体系的理解、认可与支持程度是检验薪酬体系设计合理性和成功与否的关键。结合多年的薪酬设计与调整经验，德锐咨询总结出以下薪酬设计成功模型，并通过薪酬设计过程中一系列活动来实现薪酬设计成功模型。
项目收益
满足内部公平性、外部竞争性和个体均衡性的薪酬体系
被所有人理解并认同的清晰的薪酬体系与制度
将员工从对薪酬的关注转移到自身胜任能力上，平稳进行人员定级与定薪
建立薪酬调整机制和薪酬保密制度，提升薪酬激励性